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La guerre de tranchée :


Il n'y a pas pire ennemi que des services entiers qui s'affrontent, installés dans une guerre froide. Les managers, s'ils ne sont pas à l'origine de ces différends, ou s'ils ne sont pas les valeureux défenseurs de leurs équipes victimes, sont souvent dépassés par ces jeux de pouvoirs. On entend même parfois durant le comité de direction que cela suffit et que ces histoires de "cour d'école" devraient être facile à faire cesser. Lorsque le dirigeant décide d'agir, il finit parfois par mettre en place des séminaires, pour "renforcer" la cohésion d'équipe. Mas cela ne suffit pas, car on ne touche pas là le cœur du problème. Et les stages ou séminaires se multiplient, ils sont couteux, et vous avez affaire à toute sorte de remèdes miracles, qui tiennent quelques temps. Parfois cela suffit à calmer les tensions, et d'autres fois, les conflits sont toujours présents, mais restent présents. Le personnel fini par démissionner, ou subir et la motivation est surtout dédiée à se défendre contre "l'ennemi" invisible du service d'à côté.


Des conséquences coûteuses :

Les conflits de pouvoir en entreprise entraînent des conséquences généralement coûteuses. C'est de surcroît un coût difficile à estimer, mais réel, et sournois !

Vos clients, la productivité et la qualité de vie au travail sont directement impactés.

Sans compter l'usure psychologique des managers, voir du dirigeant. Il y a bien la possibilité de licencier les "fortes têtes", de couper "la branche malade", mais cette solution radicale n'est pas sans conséquences financière, ni vraiment la solution la plus efficace, car en faisant cela, vous n'avez toujours pas acquis la capacité à gérer les conflits, les jeux de pouvoirs, donc, vous n'avez aucune autonomie face à de futurs différends. Et vous entrez ainsi dans un cercle vicieux.


Des conséquences graves :

Les salariés, et dirigeants exposés à ces conflits régulièrement, déclarent plus fréquemment une santé physique et mentale dégradée. En perdant le sens et la qualité de vie au travail les actifs sont sujets à la déprime, la dépression, au burnout. Ceux qui ont in instinct de survie assez développé, ou qui peuvent se le permettre, finissent par démissionner. Pour les autres, cette torture de l'esprit fini par générer de multiples arrêts de travail.


Comprendre les conflits :

On connaît bien aujourd'hui les causes de conflits en entreprise : manque de communication, conditions de travail, intérêts divergents, personnalités, comportements inappropriés, stress, pressions, et osons le dire, la qualité du management.

Pour mieux comprends, nous savons désormais catégoriser les conflits :

Conflits structurels :

Ils sont liés à la hiérarchie, à la définition des rôles, aux salaires, aux conditions et à l'aménagement des espaces de travail. Rien d'évident, à première vue, mais accumulées, ces micro-sources nourrissent les conflits. Et ce sont en général des facteurs qui s'installent durablement.


Conflits de valeurs : six actifs sur dix concernés (source : vie publique, République Française)

Nous vivons tous avec notre propre système de valeurs, et nous les nourrissons plus ou moins en fonction de notre vécu et personnalité. Le système de valeurs est le centre de contrôle de nos croyances, de notre bien-être, construit sur notre vécu, notre éducation, notre philosophie. Mal nourrit ou mal géré, nos comportements deviennent rapidement inadaptés, et le mal être s'installe souvent durablement.


Conflits de personnalité :

L'égo, les fortes personnalités, également lié au système des valeurs, la maîtrise des interactions de notre personnalité avec notre entourage proche n'ai pas toujours au rendez-vous. Nous n'apprenons malheureusement pas le fonctionnement de notre cerveau à l'école, et la science du comportement échappent à beaucoup. Et des comportements non maîtrisés peuvent générer des tensions extrêmes, et des situations parfois irréalistes.


Prisonniers du triangle dramatique :

Dans l’entreprise, c’est souvent le manager qui prend le rôle du persécuteur ou du bourreau. Il peut parfois arriver qu’il bouscule un peu trop, ou que ses attentes soient en décalage avec soit la personnalité de chacun, soit les compétences, la motivation etc... Il ne manage plus, il commande. Et, lorsqu’il est frustré, il formule parfois des reproches de manière inappropriée. De quoi déclencher ce scénario relationnel infernal entre victime, persécuteur et sauveur.


La manager peut aussi entrer dans le cercle vicieux par la porte du sauveur. Il devient le représentant de ses équipes contre la direction.


Il en est de même pour toutes les strates dans une entreprise. Direction, management, équipes.


Dans un contexte professionnel, le Triangle de Karpman peut également se manifester. Voici comment les rôles se traduisent généralement en entreprise :


  1. La victime : La victime se perçoit comme impuissante et incapable de faire face aux problèmes ou aux défis qui se présentent. Elle a tendance à se plaindre, à rejeter la responsabilité sur les autres et à adopter une attitude d'auto-apitoiement. En entreprise, une personne jouant le rôle de victime peut se sentir submergée par le travail, avoir le sentiment d'être maltraitée ou de ne pas être appréciée.

  2. Le sauveur : Le sauveur est celui qui intervient pour aider la victime. Il se sent valorisé en offrant son soutien et ses conseils, mais il peut aussi se comporter de manière condescendante ou paternaliste. Dans un contexte professionnel, le sauveur peut être un collègue ou un supérieur qui s'implique excessivement dans les problèmes des autres, prenant souvent le rôle de "super-héros" et essayant de résoudre les difficultés des autres.

  3. Le persécuteur : Le persécuteur adopte une position dominante et critique envers la victime. Il peut être agressif, blâmant et chercher à exercer un contrôle sur les autres. En entreprise, le persécuteur peut être un supérieur hiérarchique abusif, un collègue jaloux ou compétitif, ou même des politiques ou des règles strictes qui rendent la vie difficile pour les employés.


L'approche SYMBI-OSE : La systémie, les thérapies cognitives et comportementales, le coaching un trio gagnant.


Il existe pléthore d'outils en coaching d'entreprise. Vous trouverez en fouillant sur Internet de multiples méthodes révolutionnaires, disent certains cabinets de conseils. Il n'existe malheureusement pas un seul remède miracle. En lisant cet article, vous comprendrez que les causes des conflits au travail, sont multiples et surtout liées aux individus. Ce qui rend unique chaque problématique de groupe. Avec de solides connaissances en science cognitivo-comportementale, il est plus aisé de comprendre, déceler les sources réelles de conflits, et de trouver des solutions adaptées, personnalisées. De plus, il est fortement préconisé d'adopter une approche systémique (un individu et une problématique étudiés dans son contexte environnemental complet, nommé son écologie). Une approche de ce type incite à prendre en compte tous les symptômes ensembles, pour déceler toutes les sources de conflits.


Notre approche est donc solidement ancrée dans la connaissance des comportements humains, et des solutions scientifiquement démontrées, issues des thérapies cognitives et comportementales, associée aux compétences du coaching de groupe et de la formation.


Vous reconnaissez ces symptômes, au sein de votre entreprise ? Contactez-nous pour faire le point et trouver ensemble une réponse efficace et durable. Nos interventions permettent également votre apprentissage afin de vous rendre 100% autonome.


Cela vous intéresse ?

PARLONS-EN :

Je suis coach professionnel certifié RNCP France Compétence, praticien formé à l'approche ACT en thérapie et en coaching.

Pour tout renseignement : contact@symbi-ose.fr - 06 66 40 99 40




Il faut connaître et avoir éprouvé soi-même le sens d'obéir pour prétendre commander.


Avoir une expertise sans faille du métier, une intelligence hors pair, et des compétences reconnues ne suffiront pas.

Pour diriger, il faut d’abord savoir se diriger soi-même, dompter sa passion, tempérer ses émotions, accueillir ses sentiments, ses pensées, maîtriser son jugement, faire ce que l’on dit, et concentrer toute son énergie vers la réussite sans oublier de la partager avec ceux qui ont œuvré à vos côtés. N’imaginez pas qu’adopter cette posture vous donnera des droits, et que cela suffira pour qu’on aime vous suivre. En réalité, il ne s’agit pas d’une relation de droit. C’est de nos jours contre intuitif, mais le secret est d’être au service des autres. Un leadership tourné vers l’autre sera plus fort, plus efficace, plus enclin à la réussite de vos projets, et vous gagnerez en prime la confiance de ceux qui bâtissent avec vous.


Pensez-vous vraiment que vous vous engageriez dans une relation si vous n’avez pas confiance, si vous ne vous sentez pas en sécurité, si vous ne tirez aucun enseignement dans votre travail, et si vous n’obtenez pas de reconnaissance ?


Ce n’est pas tout. La justice est fondamentale.

Un chef se doit aussi d’être juste. Le salaire de chacun, n’étant pas que pécunier, doit être justement rendu. Car on parle bien de rendre. Rendre selon ce qui est dû. Un juste retour du travail effectué, selon l’investissement, l’apport personnel, humain et professionnel de chacun. Et, il faut rendre par une juste distribution, différente pour chacun, selon le travail fourni.


Nous pourrions résumer comme suit :

Un leader, est suivi parce qu’il est au service des autres, les fait progresser parce qu’il les enseigne. Il est magnanime, et de confiance parce qu’il maîtrise ses passions, ses sentiments, ses pensées et il fait toujours ce qu’il dit, sa parole est respectée. Il concentre toute son énergie et celle des bâtisseurs qui l’accompagnent vers la réussite. Enfin Il est juste, car il rend à chacun ce qui lui est dû.


L'ikigaï est une philosophie de vie japonaise qui consiste à trouver un sens à votre vie, un équilibre. "IKI", vie - "GAÏ" raison. C'est étroitement lié à votre système de valeurs.



Et si vous faisiez le point sur votre équilibre professionnel ?

C'est aujourd'hui à la porté de tous, vous trouverez sur Internet des tests, des vidéos, et beaucoup de littérature. Vous pouvez évaluer en autonomie votre IKIGAÏ, ou être accompagné par un coach.


Mais revenons à l'essentiel... Oui l'essentiel.


Pourquoi un emploi serait-il uniquement évalué par sa rémunération ? Probablement parce que c'est pour vous un moyen de survivre pour subvenir à vos besoins primaires.


Cela amène à deux autres questions :

Cette vie professionnelle est elle en accord avec vos valeurs ?

Quelles sont vos valeurs, ce qui compte vraiment pour vous ?


Nous sommes unanimes, survivre est une priorité. Cependant il est possible de prendre le parti de choisir, plutôt que de subir. Choisir... Oui.


Répondez à ce bref questionnaire, pour évaluer votre équilibre de vie :


Dans l’ensemble, j’aime bien mon emploi. Oui Non

Ce que je fais, ou du moins dans sa grande partie, sert à apporter quelque chose aux autres. Même quelque chose de simple, et utile. Oui Non

Je reçois régulièrement des retours positifs ou des signes de reconnaissance de mes supérieurs, collègues, amis, famille. Oui Non

Je gagne de l’argent en utilisant mes talents, je suis employé pour cela. Oui Non

Je suis rémunéré(e) pour ce que j’aime faire. Oui Non

Je fais régulièrement des choses pour moi, et qui me ressourcent. Oui Non

La plupart du temps, faire ce que je fais ne me demande pas beaucoup d’efforts. Oui Non

Dans l’ensemble, mon emploi me procure du plaisir au quotidien. Oui Non

Je suis suffisamment bon dans le poste que j'occupe. Oui Non

Ma vie professionnelle est conforme à mes valeurs, ma philosophie: ça a du sens. Oui Non

Mes revenus sont suffisants. Oui Non

Je peux dire que je suis une personne épanouie. Oui Non


Vous l'aurez compris, une majorité de NON démontre que vous avez besoin de retrouver votre équilibre. Et c'est possible, parlons en :


Frédéric Versavaud, coach certifié.

contact@symbi-ose.fr - 06 66 40 99 40




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